Временный трудовой договор в Испании – один из самых распространенных типов трудовых договоров, особо любимый работодателями и навязываемый ими своим работникам, зачастую в нарушение норм трудового законодательства. Общую информацию об этих договорах вы найдете в нашей статье «Временный трудовой договор в Испании».
При решении спорных вопросов, связанных с временными трудовыми договорами, анализируются обстоятельства, при которых эти договоры заключались, трудовые связи работника и работодателя, возможность объединения нескольких последовательных временных договоров в одну цепочку и, соответственно, перерасчет стажа и выходного пособия в случае увольнения.
До недавних пор временные трудовые договоры, заключенные последовательно с одним и тем же работником, не могли быть объединены, если между завершением одного и подписанием следующего проходил определенный промежуток времени. Если временные рамки соблюдались, никакого перерасчета выходного пособия ждать не приходилось. Считалось, что временные трудовые договоры не связаны между собой, если их разделяют, по меньшей мере, 20 рабочих дней. Эта норма так и закрепилась как «правило 20 дней». Также считалось, что трудовые отношения между работодателем и работником носят бессрочный характер и не прерываются, даже если существует несколько временных трудовых договоров, но между ними проходит меньше 20 рабочих дней. Конечно, были и исключения, но в большинстве случаев при оценке непрерывности работы использовался именно этот критерий.
Если соблюдалось «правило 20 дней», то в случае возникновения конфликтной ситуации анализу и контролю со стороны трудовой инспекции подлежал лишь последний трудовой договор, а все предыдущие оставались в стороне как не относящиеся к данной конкретной ситуации.
Неоднократно выдвигались требования пересмотреть действующие критерии оценки непрерывности трудовых отношений. В итоге Верховный суд обозначил свою позицию таким образом: каждый случай должен рассматриваться индивидуально с учетом всех обстоятельств, анализу подлежат трудовые отношения целиком, включая предыдущие трудовые договоры, даже если перерывы в работе длились более 20 дней.
Т.е. должна анализироваться вся трудовая история, и даже соблюдение «правила 20 дней» не гарантирует, что трудовые отношения и трудовые договоры в совокупности не будут признаны непрерывными. Если прерывание трудовых отношений между работодателем и работником будет выглядеть недостаточно обоснованным (независимо от того, на какой срок они прерывались), это послужит причиной для пересчета общего времени, отработанного на одного работодателя, и корректировки пособия, полагающегося при увольнении. При этом неважно, соглашался ли сам работник каждый раз со своим увольнением и подписывал ли окончательный расчет (recibo de finiquito), последнее слово останется за проверяющим органом.
Если экономическое положение работодателя не меняется, направление деятельности остается прежним, временные трудовые договоры с одним и тем же работником раз за разом подписываются на одних и тех же условиях и для исполнения одних и тех же трудовых обязанностей, велика вероятность, что увольнения будут признаны недостаточно обоснованными, и трудовые отношения будут задним числом признаны заключенными на неопределенный срок.
Как всегда, в основе Решения Верховного суда лежало реальное дело. В течение длительного периода (12 лет) работника нанимали и увольняли на основании временных трудовых договоров на одну и ту же должность для исполнения одних и тех же обязанностей, и каждый раз – на три с половиной месяца. И все это время компания-наниматель вела практически одну и ту же деятельность, с минимальными изменениями. В итоге трудовые отношения между работником и работодателем были признаны непрерывными.
В судебной практике есть и другое дело, когда перерыв между двумя временными трудовыми договорами, который длился шесть месяцев и шесть дней, был признан необоснованным. И все потому, что увольняемый и вновь нанимаемый работник не замечал никаких изменений в отношении своих обязанностей и условий труда, а сама компания все это время вела свою обычную и стабильную деятельность. В итоге было решено, что наём временного работника не имел под собой оснований (неожиданная рыночная ситуация, накопление задач и заказов и проч.), а наоборот, трудовые отношения данного конкретного работника со своим работодателем носили штатный, постоянный характер. Т.е. работник покрывал нужду компании в постоянной штатной единице. Действия работодателя были признаны мошенническими, совершенными с целью не придать трудовым отношениям характер бессрочных.
Верховный суд при оценке каждого конкретного случая рекомендует учитывать весь срок работы на одного работодателя, независимо от количества временных трудовых договоров и периодов между ними, основания для каждого нового временного найма, объем работы и направление деятельности, историю компании-нанимателя, наличие или отсутствие нарушений в сфере трудового законодательства, а также все остальные факторы, которые могут оказаться релевантными. «Правило 20 дней» больше не действует. И, как показывает судебная практика, даже намного больший перерыв между двумя временными договорами (более шести месяцев) не защитит работодателя от возможных санкций.
Если хотите всегда быть в курсе наших новостей, подписывайтесь на нас в Facebook и/или в Twitter.
